Una de las labores principales de los nethunters de las grandes empresas es la de encontrar profesionales con talento que ayuden a las organizaciones a crecer y a adaptarse a las necesidades tan cambiantes a las que tienen que hacer frente las organizaciones, por eso, se hace esencial una detección temprana y efectiva de aquellos candidatos que más puedan interesar a las empresas.En el caso del área de la ciberseguridad, esta labor se convierte casi en una obligación, porque en un entorno tan cambiante y con tantos desafíos como es el de la ciberseguridad, estar bien preparados ante posibles ataques inesperados y contar con profesionales bien formados y con una buena experiencia se convierte en una cuestión de supervivencia en muchas organizaciones.
Las antiguas técnicas de búsqueda y retención en el ámbito de la ciberseguridad no funcionan, tal y como dan fe expertos en el área de ciberseguridad, por eso se convierte en una obligación la búsqueda de nuevas vías para acceder a esta tipología de profesionales que pueden ser un revulsivo para un gran número de organizaciones.
¿Qué consejos se deben seguir para atraer el talento?
Algunos consejos para encontrar a profesionales de la ciberseguridad son:
1/ Prospección en redes sociales profesionales: la búsqueda de nuevos talentos en las redes sociales se convierte en una de las vías más utilizadas y efectivas para encontrar perfiles que se adapten a las necesidades de las corporaciones, en la mayoría de los casos, puede ser que estos profesionales ya se encuentren trabajando en otras empresas y sea necesario hacer una interesante oferta para que se trasladen a otra empresa.
2/ Networking offline: otra de las opciones que pueden utilizar los profesionales de recursos humanos para contactar con nuevos perfiles que se puedan acoplar a las corporaciones es la asistencia a conferencias, congresos, ferias y demás eventos relacionados en los que pueda contactar con esta tipología de profesionales, el momento del networking que se ha convertido en un ámbito esencial en muchos eventos, se transforma en el lugar ideal donde poder conocer a nuevos perfiles en un ambiente más desenfadado y en el que poder realizar un primer contacto con futuros candidatos a estos puestos.
3/ Presencia activa en medios sociales de la empresa y del director de Recursos Humanos: si el encargado del departamento de recursos humanos tiene una presencia activa y constante en las siguientes redes sociales: Facebook, Twitter, LinkedIn… pero también en redes sociales verticales y grupos de discusión en los que poder conocer y contactar con nuevos perfiles de ciberseguridad que se puedan adaptar a las necesidades de las empresas.
4/ El salario es una variable a tener en consideración: el salario se convierte en una de las variables a valorar cuando se produzca la incorporación de un profesional en ciberseguridad, la gran mayoría de profesionales se mueven en una horquilla salarial de entre 25.000 a 50.000 euros, aunque existen muchos profesionales que están por encima de dicha horquilla; el salario no tiene porque ser la única variable que estos profesionales van a tener en cuenta, pero es una con las que debemos gratificar y motivar a nuestros empleados, otros muchos profesionales se mueven más por el reto que supone para una empresa protegerse ante posibles ataques externos.
5/ Promoción interna: si el encargado de la búsqueda de nuevos talentos no tiene suerte para atraer del exterior de la organización, ¿por qué no apostar por el talento interno? Si la empresa cuenta con jóvenes trabajadores, puede tratar de reorientarlos hacia las áreas de seguridad online de la empresa, haciéndoles saber del interés de la empresa en que se especialicen en ese departamento y que la empresa va a invertir en su formación para que mejoren sus conocimientos y habilidades en el área de ciberseguridad.
6/ Participación en comunidades virtuales especializadas: la posibilidad de participar en comunidades virtuales por parte de los nethunters de la empresa se convierten en una interesante vía para poder interactuar con otros expertos en la materia, obtener nuevos conocimientos y acceder a perfiles externos que puedan ser de interés, siempre que se participe en nombre de la empresa donde se trabaja, no machacar con mensajes publicitarios, sino simplemente tratar de informar que se ofrece un buen lugar para trabajar, retos, autonomía y un sueldo adecuado a las responsabilidades a las que va a tener que hacer frente.
En conclusión, la búsqueda de talento a través de los canales tradicionales es una vía poco útil y atractiva para poder acceder a esta tipología de profesionales, por eso se hace casi una obligación el acceso a otros canales que sean más efectivos para poder acceder al talento 2.0.
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¿Qué otros consejos darías a los profesionales que están en búsqueda de nuevos talentos?
¿Cuál es la mejor vía para encontrar talento con garantías?
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